Víte, jak se říká neviditelnému mostu mezi lidmi? Důvěra…

Uvolnilo se místo po dlouholeté tajemnici a já jsem se rozhodl vrátit se do svého rodného města. Rozhodnutí ovlivnila moje znalost města a okolí, stejně jako moje předchozí zkušenost v zastupitelstvu města. Byl jsem členem městské rady a působil jako předseda finančního výboru. Díky tomu mám určitou zkušenost i s politickou a samosprávnou sférou. Jestli je to výhoda, nebo nevýhoda, nedokážu s jistotou říct – ale v momentě, kdy jsem se rozhodoval, jsem to vnímal spíše jako výhodu.

 

Působil jsem v akademickém prostředí, které bylo pro můj osobní i profesní rozvoj velmi přínosné, a také díky lidem, které jsem tam potkal. V energetice jsem se naučil manažerským dovednostem a komunikaci s lidmi. Tyto zkušenosti mi pomohly pochopit, jak důležité je najít rovnováhu mezi odborností a praktickými potřebami. 

 

Ano, úřad neměl úplně dobrou pověst a lidé pochopitelně měli obavy z nového vedení. Prvním krokem bylo vybudovat důvěru mezi zaměstnanci, protože bez ní nelze motivovat. Zaměřil jsem se také na zlepšení pracovních podmínek – vybavení kanceláří, osvětlení, odstranění vlhkosti a plísní. Měřili světelné podmínky a zjistili jsme, že mnoho zaměstnanců má oční vady, což ve starším kolektivu zhoršovalo situaci. Současně jsme začali nastavovat benefity a lepší odměňování, protože jsme měli problém s náborem. Do výběrových řízení se totiž nikdo nehlásil, což je problém nejen u nás, ale i na jiných úřadech, zejména na specializované pozice jako stavební technici nebo právníci. Takže jsme museli změnit přístup k odměňování a nastavit model, který bude nejen motivovat, ale udrží zaměstnance. Jednal jsem s odbory, protože je nevnímám jako nepřítele, ale partnera, který pomáhá nastavit hodnoty a principy odpovídající evropským standardům.

 

Čerpal jsem částečně z předchozích zkušeností i z firemního prostředí, ale hlavně z praxe samotné. Postupně se mi potvrdilo, že mzda, benefity a pracovní podmínky musí být v rovnováze – nejen kvůli motivaci zaměstnanců, ale i z hlediska finanční a daňové optimalizace. Pokud jsou benefity nastaveny v daňovém limitu, má z toho výhodu i zaměstnanec – například v podobě daňové úlevy. A z hlediska rozpočtu obce to do určité míry dává smysl také, protože část daní se vrací zpět. Zároveň si myslím, že veřejná instituce nese kromě své hlavní role i určitou sociální odpovědnost. Pokud jako zaměstnavatel můžeme pomocí benefitů alespoň částečně pozitivně ovlivnit životní styl nebo podmínky zaměstnanců, měli bychom to dělat. Třeba v případě stravování – když nemáme vlastní jídelnu, řešíme to formou stravenek. A další benefity pak pomáhají například s nákupem brýlí, rekreací nebo volnočasovými aktivitami.

 

Co se týče třeba podnikového psychologa – to vycházelo jak z impulsů zvenčí, tak z potřeb samotného úřadu. U nás je to zatím stále spíš výjimka a ve veřejné správě to mají hlavně některé velké instituce jako nemocnice nebo Česká televize. Psycholog u nás kromě individuální podpory dělá také workshopy zaměřené třeba na obranu proti manipulaci, zvládání konfliktů nebo prevenci šikany. Pomáhá to odbourat předsudky. Zaměstnanci se s ním můžou bezpečně seznámit a vytvořit si důvěru, což je naprosto klíčové. Bez důvěry to nefunguje.

 

Reakce jsou podobné jako ve společnosti – někteří lidé to vítají a berou jako běžnou věc, jiní mají předsudky a spojují to s tím, že „k psychologovi chodí jen ti slabí“. A pak jsou i úplní odmítači. Ale postupem času se ukazuje, že to má smysl. Po workshopech roste zájem o individuální konzultace, což je přímý důkaz, že se to osvědčuje. Důležité je také naprosté soukromí. Zaměstnavatel se nikdy nedozví, kdo službu využil, má pouze anonymizovaná data kvůli vykazování nákladů. Bez toho by to prostě nefungovalo.

 

Co se týče samotných témat – ta vycházejí z reality. Jedním z častých problémů jsou například útoky ze strany klientů. Lidé jsou dnes agresivnější, často až bezohlední, a úředníci, přestože mají proklientský přístup, někdy čelí velmi těžkým situacím. A to, že jim s tím umíme pomoct, považuji za samozřejmou součást naší odpovědnosti jako zaměstnavatele. Dalšími důvody, proč jsme podnikového psychologa zavedli, jsou i závažnější témata, jako je prevence vyhoření, destruktivních tendencí nebo dokonce sebevražd. Při počtu našich zaměstnanců je statisticky jasné, že se takové problémy mohou objevit. Měl jsem bohužel zkušenost i s případy sebevražd na pracovišti, a to ovlivní celou organizaci. Proto je důležité mít odborníka, který těmto situacím umí předcházet. Musím přiznat, že sehnat kvalitního firemního psychologa dnes není jednoduché, ale nakonec se nám podařilo navázat spolupráci s paní psycholožkou, která má bohatou praxi. 

 

Ano a ukazuje se, že to byla správná volba. Workshopy zaměřené na komunikaci, obranu proti manipulaci nebo supervizi jsou skvělým doplňkem v práci s lidmi. A zaměstnanci, zvlášť v sociálních agendách, to oceňují. Je to i určitá forma prevence a vnitřní obrany systému, protože formální pravidla a zákony nestačí. Společnost se za poslední roky výrazně proměnila – po covidu a dalších krizích se mezi lidmi i v kolektivech častěji objevují konflikty a napětí. Je to rozhodně přínos nejen pro úřad, ale hlavně pro pracovní prostředí.

 

V první řadě je důležité si uvědomit, v jakém prostředí se úřad nachází. Co funguje v Praze, nemusí být realistické pro menší města, jako jsou Louny. Například náborové příspěvky ve výši stovek tisíc, jako mají některé radnice, jsou u nás politicky i rozpočtově neprůchodné. Místo toho doporučuji začít ekonomickou analýzou – podívat se na možnosti sociálního fondu a na to, jaké benefity lze nastavit v rozmezí daňových limitů. Je potřeba znát možnosti trhu, umět vyjednávat s dodavateli benefitních služeb a mít odvahu nastavit podmínky, které dávají smysl. Díky novým legislativním změnám se dají efektivně využít i benefity zaměřené na zdraví, lázně nebo prevenci, a to je něco, co má pro zaměstnance reálnou hodnotu. Hlavní je, aby tyto nástroje nebyly jen formální, ale skutečně motivovaly a zlepšovaly pracovní prostředí.

 

Ano, šlo o nácvik na dobrovolné bázi s našimi zaměstnanci a bezpečnostními složkami, kteří si díky tomu vyzkoušeli reakci v reálném prostředí úřadu. Pro mnohé to bylo náročné, ale velmi přínosné. Po covidu jsme zaznamenali i větší agresivitu klientů, třeba při čekání na přepážce, což situaci ještě ztěžuje. Proto jsme zavedli objednávání v určitý den na konkrétní časy, aby měli ti, kdo se objednají, přednost. Úředníci mají pro případ potřeby bezpečnostní tlačítka. Spolupráce s městskou policií funguje skvěle. I když nikdy nemůžeme mít stoprocentní jistotu, snažíme se bezpečnost zaměstnanců neustále zlepšovat a připravovat se na možné mimořádné situace.

 

Máme povinná školení na kyberbezpečnost, ale také na bezpečnost práce i šikanu, která pravidelně absolvují všichni zaměstnanci. Provádíme také testy, například simulace phishingu, abychom ověřili, jak jsou lidé odolní vůči útokům. Máme zkušeného kybermanažera, který se stará o ochranu úřadu, jenž patří mezi kritickou infrastrukturu. Nedávno jsme získali dotaci od Ministerstva vnitra na rozvoj kyberbezpečnosti ve výši zhruba 12 milionů korun, což nám umožní ještě více posílit naši ochranu. Know-how si pečlivě chráníme, proto zatím neposkytujeme externí konzultace ani školení, abychom minimalizovali rizika.

 

Vybavení komisí probíhá postupně, tam kde je potřeba, například s mobilními zařízeními. Jsme na to připraveni, ale teď přijde ostrý test v praxi. Jsem zastáncem těchto moderních řešení, ale myslím, že by bylo lepší, kdyby se to nejdřív otestovalo na pár ORP, než to rozjedeme plošně.

 

Mám vlastně dva „šéfy“ – starostu a krajského ředitele, což někdy komplikuje práci. Přesto mě motivuje růst důvěry mezi lidmi na úřadě. Začal jsem organizovat neformální setkání, kde se zaměstnanci otevřeně baví, a vidím, že se atmosféra zlepšuje. Věřím, že nastavíme jasná pravidla slušnosti a spolupráce a že to přinese výsledky. Práce je náročná, ale když vidím, že se podaří odbourat bariéry a posílí se týmový duch, to mě udržuje dál v práci. Největší výzvou je totiž budování důvěry, která se dá rychle ztratit, ale dlouho získává. ■